Aeroom, le blog de Brigitte Roujol

Compte-rendu du déroulement de ces entretiens "virtuels"

Entretiens de recrutement sur Second Life dans l'espoir d'un job bien réel
(sur news.fr)

Intéressant article d'Eve Nicolas-Herondart, consultante chez Altaide, sur le blog de Moovement

Comment Recruter à Distance

Je viens de trouver sur le blog de Sylvie Leduc une présentation qui met des chiffres sociaux, démographiques, techniques en perspective.

Utile pour amorcer une réflexion prospective sur les enjeux de la formation !

Origine de ce Powerpoint

Ce qu'en dit Sylvie Leduc : "The presentation below was created by a high school teacher at Arapahoe High School in Colorado
– part of a blog involving teachers who are exploring constructivism and 21st century learning skills. It is worth the 8 minutes to view
- has great impact to show at a staff meeting to start much-needed discussion regarding the criticality of change. One of the Microsoft presenters showed it at the recent VISTA workshops, and it resonated with the audience.
AHS In the first few slides, the stands for Arapahoe High School "

Document en pièce jointe ci-dessous
ou à défaut sur le blog de Sylvie Leduc (note du 08 mars 2007)

J'avais relevé ces derniers mois les différentes annonces parues en presse magazine illustrant les engagements du groupe VINCI dans les domaines de la formation, de l’égalité des chances, de l’actionnariat salarié et de l’engagement citoyen car je crois qu'il est important pour des entreprises de communiquer sur leurs valeurs. Et le groupe Vinci est effectivement un groupe de référence pour les sujets que ce groupe aborde dans sa campagne publicitaire.

Mais la difficulté pour les valeurs prônées par une entreprise, c'est qu'elles doivent être incarnées à tous les niveaux... Ce qui est une gageure !

Et aujourd'hui je me suis amusée à relever que parfois l'incongruence se cache dans de petits détails.... Par exemple pour le groupe Vinci, les formulaires des espaces on-line de recrutement du groupe Vinci créent involontairement des discriminations !!!

Le contexte

J'ai en effet exploré aujourd"hui les différentes sections RH des nombreux sites car j'ai eu envie de contacter les interlocuteurs RH de ce groupe pour savoir si le fait que je sache conjuguer quatre champs de compétences différents :
- Les métiers opérationnels de l’immobilier et du BTP
(géomètre-expert, promotion immobilière, gestion, finance, marketing)
- Le développement des compétences et gestion de carrière ;
- L’utilisation des NTIC (e-learning, e-communication, intranet, portail,…)
- Le management de l’innovation
pouvait leur être utile... (Ce que, entre nous, je pense... Mais cela reste à vérifier et surtout à identifier le bon interlocuteur...)

Ce faisant, j'ai relevé quelques bizarreries sur les espaces de recrutement...

Le groupe VINCI ne veut-il pas des candidats ayant plus de 5 ans d'expérience ?

C'est curieux, un des sites (celui de la SOGEA ne semble pas vouloir les recrutement des personnes ayant plus de 5 ans d'expérience professionnelle... (Voir copie jointe ou sur le site directement )...

Le groupe VINCI ne veut-il pas des candidats trop diplômés ?

Dans de nombreux formulaires à remplir, on ne peut pas avoir plus de 2 diplômes d'études supérieures.. Ayant plus de 2 diplômes, j'ai eu un choix cornélien à faire sur les diplômes à mettre en avant et eu l'impression désagréable de m'amputer d'une partie de moi et de ce que je pouvais justement apporter à ce groupe par mon côté pluri-disciplinaire et une inquiétude, allaient-ils lire mon CV et la lettre de prise de contact annexés en pièces jointes ...

Le groupe VINCI est-il doté de bons outils RH , en l'occurence un bon référentiel métier ?

Des intitulés d'"emplois recherchés" (proposés en ligne et où un seul choix est possible) me laissent perplexe !

On nous demande si l'on veut postuler pour :
PDG....
Sous-directeur.... oui mais de quoi ?
Maître-compagnon (est-ce bien un emploi ou un processus, une modalité de formation spécifique ??)
Directeur RH... Mais pourquoi n'y a-t-il pas de propositions pour d'autres postes RH (responsable formation, responsable gestion de carrière, responsable management de l'innovation ....)
Analyste... Oui mais de quoi, analyste financier, analyste chimique, analyste en statistiques...

On peut également choisir entre "cadre géomètre" ou "cadre géomètre-topographe"...
C'est ma formation d'origine, et pourtant je m'interroge... Il y a redondance ou une nuance qui m'échappe car dans mes souvenirs et pour faire simple un géomètre-expert est forcément topographe (c'est la partie science des mesures, la topographie, de son métier) et maîtrise les méthodes et instruments de mesure mais un topographe n'est pas forcément géomètre... Il manque au topographe les connaissances en droit de la propriété, droit civil, les fondements juridiques de la propriété, qui est une autre composante importante du métier de géomètre expert


CONCLUSION

Rien de vraiment grave ou de rédhibitoire dans toutes ces bizarreries... Mais qui amène à se poser les questions suivantes :

Doit-on être exemplaire et congruent à tous les niveaux ?

Si oui, comment peut-on être exemplaire et congruent à tous les niveaux ?

Comment former tous les acteurs de l'entreprise (en l'occurrence ici, rédacteur, webmaster, responsable de communication on-line et probablement responsable RH) à incarner à leur niveau les valeurs prônées par l'entreprise ?

Ne serait-il pas utile, par exemple, d'initier les différents acteurs de l'entreprises aux fonamentaux des positions perceptives... c'est à dire dans l'exemple des espaces de recrutement on-line de Vinci, à se mettre à la place de l'internaute, à la place de la personne en recherche d'emploi ? (Voir l'exemple de Walt Disney qui était un maître dans l'utilisation des différentes positions perceptives pour gérer ses projets).

Un article de Novethic

"Les entreprises proposent de plus en plus aux salariés de se faire accompagner par des tabacologues, alcoologues, diététiciens ou psychologues. Les directions dépassent là leurs obligations légales en matière de santé au travail en escomptant une meilleure productivité. De leur côté, les prestataires qui gèrent les couvertures santé et prévoyance collectives commencent à intégrer ces nouveaux services. C'est une occasion de fidéliser leurs clients et de garantir l’équilibre des couvertures. "

Suite de l'article sur Novethic

Un contrat de travail peut être annulé si la fausse mention a été déterminante lors de l’embauche.

Voir article de Cadremploi

Commentaires

Pour mémoire une note précédente Spirale infernale : drogues au travail, CV bidonnés : résultat du culte de la performance imposé ?

Le parquet de Niort a convoqué devant le juge une consultante en ressources humaines qui avait publié, il y a 2 ans, une offre d’emploi mentionnant des critères d’âge sur le site email job. Il agit dans le cadre d’un dossier collectif, porté par la Halde, qui concerne 40 offres du même acabit. Fin juillet, les parquets de Paris, de Créteil, de Versailles ou encore de Rennes ont classé sans suite les offres qui étaient de leur ressort. Ces décisions témoignent d’une interprétation très flexible de l’article 225-1 du code pénal et de l’absence de volonté de donner une traduction juridique à une priorité pourtant affichée, celle de l’emploi des seniors.

Pour en savoir plus :
http://www.novethic.fr/novethic/site/article/index.jsp?id=102358

Un bon résumé par Cercle-RH de l'étude de Pierre Cahuc et André Zylberberg
La formation professionnelle des adultes : un système à la dérive -

extrait : "En France, la formation professionnelle continue a toujours été considérée comme un outil de promotion sociale. En réalité, elle n'a jamais rempli cet objectif et les réformes récentes l'en éloigne encore plus. Telle pourrait être la conclusion du réquisitoire dressé par Pierre Cahuc et André Zylberg dans une récente étude commanditée par le Centre d'Observation Economique de la CCIP. Véritable brûlot sur l'inefficacité de notre dispositif de formation professionnelle continue, l'étude va même jusqu'à proposer de supprimer le fameux Droit Individuel à la Formation (DIF), fer de lance d'une politique d'égalité en matière d'accès à la formation et symbole d'un dialogue social renoué. "

Lire la suite de ce résumé de Cercle RH:
http://www.cerclerh.com/editorial/formation_derive_formation.asp

Accès à l'étude complète :
La formation professionnelle des adultes : un système à la dérive
de Pierre Cahuc et André Zylberberg - 10 juillet 2006
source : http://www.centre-inffo.info

Plus fort que le CV anonyme, le CV universel ? C'est en tout cas ce que pense Syntec Conseil en recrutement, le syndicat professionnel de 140 cabinets de chasseur de têtes, promoteur avec l'association Ethique et Recrutement de ce nouveau modèle de CV.

Lire à ce sujet un article de France 5 Emploi

Comment se présente ce CV universel ?

On peut découvrir la découvrir que le site www.cvuniversel.org

En voici les têtes de chapitre :

Introduction

Titre du CV : Projet professionnel à court terme

Site internet personnel ou blog

Informations personnelles
(Nom, Prénom, Adresse, N° de téléphone, Mail
Nationalité, Date de naissance, Sexe
Expérience professionelle
Nombre d'années d'expérience :

Expériences
Date de début( Date de fin(MM/AAAA) : Fonction ou poste occupé : Nom de l'employeur : Type ou secteur d'activité : Missions, principales activités et responsabilités :

Education et Formation
Niveau de diplôme Intitulé du certificat ou diplôme délivré
Nom de l'établissement, Principales matières/compétences
(décrivez ces compétences et le contexte dans le quel vous les avez acquises)

Langues- Niveau de langue

Autres aptitudes et compétences
(décrivez ces compétences et le contexte dans lequel vous les avez acquises)

Informations complémentaires


Mes commentaires

Ce concept de CV universel permet de manière évidente d'industrialiser le traitement informatique des données. Il ressemble comme deux gouttes d'eau aux formulaires à remplir sur les sites de réseaux sociaux : il n'ya donc pas nouveauté en la matière...

Mais quelques questions se posent...

Quid des parcours atypiques et multiformes ?

Il était jusqu'ici nécessaire aux spécialistes de l'accompagnement en mobilité d'aider lors d'un bilan de compétences ou d'un outplacement, les personnes aux parcours atypiques à attirer le regard des recruteurs. Il s'agissait concrètement de les aider à mettre en évidence la spécificité, la cohérence du parcours et la ressource qu'il constitue... qui était souvent masquée par une présentation chronologique...

Il était alors souvent préféré une présentation thématique du parcours à la présentation chonologique usuelle.

Quid des projets professionnels concurrents ?

L'outil invite en apparence à avoir un seul et unique CV... Toutefois le professionnel en repositionnement a parfois au démarrage de sa recherche d'emploi à tester plusieurs projets distincts où doivent être mises en exergue des points spécifiques de son parcours... Ce qui passe par avoir plusieurs CV.

A mon avis, avec ce CV universel, on retire au demandeur d'emploi la maîtrise de sa communication...

Or la personne hors poste m'apparaît souvent désemparée de découvrir la "froideur", l'aspect déshumanisé de ses contacts avec les recruteurs, comme si elle n'était plus rien, comme si elle n'existait plus...

Et si nous apprenions à rajouter de l'humain dans les processus de recrutement tout en industrialisant les processus ?

Pour que les NTIC ne rime pas avec virtuel, robot, inhumain... C'est à mon avis tout l'enjeu de l'application des NTIC appliquées aux RH

Une nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation impose désormais à l’employeur une obligation de résultat pour empêcher tout harcèlement moral dans l'entreprise. En cas d’échec, sa responsabilité peut être mise en cause au même titre que celle du salarié « harceleur ».

Pour en savoir plus : www.lentreprise.com/actu/1.14186.html

Selon France 5 emploi, le CV vidéo séduit candidats et recruteurs....

Extrait de l'article

Encore confidentiel il y a quelques mois, le CV vidéo est en train de devenir un outil de plus en plus prisé par les candidats mais également par les recruteurs. Original, il permet de se démarquer et de donner l'image d'un candidat motivé dès la première impression, sans avoir à subir le stress de l'entretien.

"Avec le CV vidéo, on considère que l'on multiplie par dix les chances de trouver un job" affirme Gilles Dagorn, fondateur de CVLive.fr, le pionnier du marché. "Le candidat se distingue parmi la masse de CV traditionnels. Il prouve qu'il sait se vendre en quelques minutes.

De son côté, le recruteur gagne du temps dans la sélection des candidatures. Grâce au CV vidéo, il peut tout de suite passer au deuxième entretien de sélection puisqu'il s'est déjà fait une idée sur le dynamisme du candidat, son aisance, son attitude... " Autre avantage : plus besoin de faire des kilomètres pour se présenter à un recruteur, ou pour ce dernier, d'attendre plusieurs jours avant de rencontrer un candidat.

Commentaires

Je comprends bien l'intérêt que peuvent y trouver des candidats, désemparés de ne pas recevoir de réponses à leurs candidatures... Ils peuvent s'imaginer aisément qu'un CV vidéo peut les aider à sortir du lot...

J'ignore si cet intérêt est réel de la part des recruteurs... Eux qui traitent parfois un Cv en moins de 30 secondes, vont-ils "perdre" leur temps (plusieurs précieuses minutes) à visionner un CV video. Quid si tous les candidats, parfois plus de 500 pour un poste envoient un CV video ???

Je crois personnellement plus à une étape CV video pour remplacer la seconde phase de recrutement : le premier entretien...

Mais dans ce cas, cela pourrait être des entretiens de recrutement via Net-meeting ou autre outil de visio-conférence...

La newsletter d'Abondance pointe avec raison les critères de recrutement très spécifiques de Microsoft.

Microsoft a mis en ligne, certainement pour son site "Windows Live QnA", lancé au mois de mai dernier, une petite annonce sur son site afin de trouver des personnes répondant en direct aux questions des internautes.

"When all else fails, and the ranking algorithms do not pass the confidence threshold, we fall back to delivering handcrafted results. Working on a team of approximately 132 other handcrafters in 26 worldwide markets, you will receive a user query, use all the available search engines to quickly scour the web for results, pick the top 10 results for this query, and send it on to the user. Successful handcrafters can typically find top 10 results for a real-time user's query in less than 3.8 seconds. This is an opportunity to truly connect with customers, because the queries that get routed to you are precisely the ones that the engine cannot answer well. We will have adequate staffing to allow generous coffee and bathroom breaks.

If you are an expert at using at least 3 different search engines, well versed with American English/colloquial usage, and can type at > 149 words/minute as measured by the Simia-Lico method – come join us and delight users real-time!"

http://search.msn.com/s/jobs/openings/search%20jobs.htm

Commentaires d'Abondance

"En d'autres termes, vous devez être capable, en moins de 4 secondes, de répondre à une question en utilisant "tous les moteurs disponibles" et de trouver les 10 meilleurs résultats fournis en effectuant la synthèse de chacun d'eux. Et le tout en tapant au moins 150 mots par minute sur un clavier...

Ouf... Les anti-dépresseurs ne sont pas fournis... ;-)"

Source Abondance :
http://actu.abondance.com/2006-25/hand-crafted-results.php


Mes commentaires

Dans des notes précédentes, je m'interrogeais sur la spirale infernale créée dans les processus de recrutement.

Pour répondre à une telle offre de poste de la part de Microsoft, les candidats vont-ils demander à d'autres personnes de travailler en sous-main et leur réaffecter une partie de leur salaire ??? Je vois bien émerger en réaction un système pyramidal de redistribution des tâches et des salaires....

Grâce au décalage horaire, les avocats anglais font bien appel à des avocats indiens pour leur compiler pendant la nuit toutes les jurisprudences liées à une affaire et peuvent fièrement répondre à leur client le lendemain... Et donner l'illusion qu'ils connaissent, maîtrisent toutes les jurisprudences sur le bout des ongles...

Illusion, illlusion...

Je crois que bientôt pour un poste, il y aura le "salarié officiel", et ses propres recrues appartenant à un marché parallèle de l'emploi, qui lui permettront d'assurer les missions dans les délais requis !!!

Voir mes notes précédentes :

Le boom des faux diplômes ? Et si nous réincorporions la notion de RESPECT dans les processus de recrutement ? ...

Spirale infernale : drogues au travail, CV bidonnés : résultat du culte de la performance imposé ?

J'ai reçu ce matin une nième publicité par mail pour Verifdiploma....

Service dont je regrette qu'il ait à exister !

Pour mémoire, Verifdiploma sert en effet à vérifier les CV des candidats à un recrutement.

Ils expliquent dans leur message publicitaire :

"Face au boom des faux diplômes nos clients ont augmenté de 300 % leur utilisation du service « Vérification ». Désormais, la majorité de nos abonnés « systématisent » la validation de diplôme. Auparavant certains d’entre eux se contentaient de « contrôler » les candidats qui paraissaient « suspects ».

Ce fort accroissement de l’utilisation de notre outil montre que les Ressources Humaines cherchent à qualifier leur processus de recrutement. Cela engendre un nombre conséquent de faussaires démasqués.

Grâce à Verifdiploma et en seulement 4 secondes, vous pouvez savoir si le candidat est diplômé.(...)Cette démarche répond tout à fait à la volonté de Verifdiploma d’apporter une information à forte valeur ajoutée.

Accès à une revue de presse sur le sujet des CV bidonnés
(Site Vérifdiploma)

Mes commentaires

Je m'agace de voir les candidats traités de "faussaires", de "suspects"...

J'émettais dans une précédente note intitulée Spirale infernale : drogues au travail, CV bidonnés : résultat du culte de la performance imposé ?, l'hypothèse que nous avions créé une spirale infernale...

Les modes de recrutement français induisent :
des comportements (absence d'ouverture sur les cv ou profils atypiques du fait du culte du profil classique)
---> qui induisent des comportements (Cv embelli)
---> qui eux-mêmes induisent des comportements (protection avec des services à "valeur ajoutée")...
----> Quelle va être la nouvelle réponse des offreurs de compétences ?

Si vous êtes responsable des ressources humaines, sachez que les candidats dont vous recevrez le CV, ont dû recevoir à peine 5 réponses négatives dites "de courtoisie" sur 100 candidatures envoyées...

Et à quoi ressemblent ces réponses de "courtoisie"... Eh bien, la rédaction de ces réponses laisse parfois le candidat sans voix ! Fautes d'orthographe, fautes sur le genre du candidat , exemple Monsieur Patricia Dupont quand c'est nominatif... Quand ce n'est pas un infâme bout de papier photocopie d'une photocopie à peine lisible... ou un message si elliptique que s'en est irrespectueux... ou quand ce n'est pas un message par mail automatisé, robotisé et donc sans âme...

Et si nous réincorporions la notion de RESPECT dans les processus de recrutement ?

J'ignore si on a déjà pensé à utiliser des clients-mystères pour évaluer la qualité des process RH de recrutement, mais ce serait un service à "valeur ajoutée" certaine !

Je crois que la communication RH externe est aussi importante que la communication institutionnelle... Les personnes qui vous répondent pour une offre d'emploi sont aussi aussi celles qui peuvent acheter vos produits ou dire du bien de votre société ...

Un article de Studyrama-Pro qui résume bien les résultats de l'enquête

http://www.studyrama-pro.com/article.php3?id_article=15450

Autre note sur le sujet

Indice RH résume les résultats les résultats d'une enquête sur le DIFréalisée par l'Observatoire Cegos des Performances de l'Entreprise

«3% des salariés ont fait une demande de DIF en 2005 (soit environ 500 000 personnes en France) et 9% des salariés prévoient de le faire en 2006.

Le DIF est avant tout consommé sur le temps de travail (37% des DIF sont en dehors du temps de travail) alors que la Loi et les accords de Branche incitent plus au hors de temps de travail. Cependant, les salariés se disent prêts à 75% à se former en dehors du temps de travail.

Le taux de consommation du DIF encore très faible en 2005 s'expliquent pour partie par la sous-information des salariés sur la Réforme de la Formation et le DIF.

La communication des entreprises semble n'avoir eu que très peu d'impact.

Seulement 7% des salariés ont une connaissance précise et 22% une connaissance dans les grandes lignes de la Réforme. 35% des salariés ne connaissent pas du tout le DIF.

Ce sont les populations traditionnellement les moins formées qui connaissent le moins bien le DIF et la Réforme :

17% des ouvriers ont une connaissance de la Réforme contre 41% des cadres,
21% des salariés des entreprises de moins de 250 salariés ont une connaissance de la Réforme contre 41% des salariés d'entreprise de plus de 2000 salariés,
14% des salariés sans diplôme ont une connaissance de la Réforme contre 40% des salariés Bac 5.

Par contre, lorsque les salariés connaissent la loi, ce sont les ouvriers qui, à 70%, pensent que le DIF va leur apporter plus de possibilités d'évoluer, contre 59% pour les cadres.»

Pour en savoir plus :

l'article complet : 2 ans après la loi : Impacts de la Réforme de la Formation et du DIF ( CEGOS), sur Indice RH

Deux informations reçues le même jour me laissent pensive...

1/ 60% des CV seraient bidonnés ! Ce qui obligerait les recruteurs à vérifier chaque information... (info venant d'un confrère, à vérifier tellement le % me paraît énorme...)

2/ "La drogue sur le lieu de travail s’impose aujourd'hui comme une tendance en expansion. Les salariés, notamment les cadres, soumis au stress, ne l’envisagent pas comme une finalité mais comme un outil, un moyen d’être plus performant sur son poste, de dormir moins, de se désinhiber. A tel point que le Figaro va jusqu’à titrer : «La drogue fait de plus en plus d’adeptes chez les cadres». ((Le Figaro, pp1-12, Cécilia Gabizon, 03/05/2006)

Décryptage

Cela me semble être symptomatique du culte de la performance...

Je riais il ya quelques années de voir certaines annonces de recrutement demander le mouton à 12 pattes : grosso-modo demander pour un poste de cadre expérimenté, un profil de jeune de 27 ans donc pas trop cher, Bac +12, ayant 10 ans d'expérience professionnelle et bien sûr polyglotte...

Des candidats de l'époque, mouton à 5 pattes ou 6 pattes seulement, s'auto-censuraient et ne répondaient pas à l'annonce... J'en vois aujourd'hui les conséquences ! De guerre lasse, ils en sont peut-être aujourd'hui à enjoliver leur CV, pour se transformer de mouton à 5 pattes en mouton à 12 pattes...

Le dopage a également un effet pervers... Certains le pratiquent en cachette et sont adulés en entreprise de part leur résistance, leur présence, leur excellence, etc... Les autres sont incités malheureusement à les imiter pour pouvoir rester dans le peloton.

Que faire pour stopper la spirale infernale ?

Quelques ressources (en anglais)

Business Balls - Team Building Games page

Starting Point - Game Based Learning

Next Generation Educational Technology vs the Lecture (pdf)
dont des pistes de réflexion pour le e-learning

Un article signé de Francine Aizicovici dans le Monde économie du 02/05/06 titre :
Le droit individuel à la formation, un potentiel encore peu exploité

Extrait
"Les uns affirment que le droit individuel à la formation (DIF) décolle, les autres qu'il est au point mort ou presque. En réalité, deux ans après le lancement de ce dispositif créé par un accord interprofessionnel de 2003 repris par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, "personne n'en sait rien", affirme-t-on au ministère de l'emploi. Le premier bilan officiel ne sera connu qu'au mois de septembre."

L'article récapitule les données partielles disponibles à ce jour

- 12 000 DIF en 2005, et de 30 000 prévus en 2006 pour les DIF correspondant aux actions prioritaires fixées par les accords de branches financés par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA)

- sur 2004 et 2005, environ 160 accords de branche (qui n'étaient pas obligatoires) ont porté sur le DIF. "Les branches se sont vivement emparées du dispositif", se félicite-t-on au ministère.

- Selon une enquête de la Cegos rendue publique le 3 mai, qui porte sur un échantillon représentatif mais restreint, de 800 salariés et de 350 directeurs des ressources humaines (DRH), seuls 3 % des salariés ont demandé à utiliser leur DIF en 2005 tandis que 9 % prévoient de le faire cette année.

- sur un échantillon de 617 salariés - indique que 53 % d'entre eux disent ne pas connaître le DIF
sondage IFOP réalisé en février 06


Ce que je perçois de mon côté à propos du DIF de mes entretiens avec des DRH et collaborateurs


Le principe des vases communicants en PME

Lorsque j'aborde le sujet du DIF avec mes interlocuteurs, responsables RH, le financement du DIF semble clairement leur poser problème. Mes interlocuteurs de PME (petites ou grosses) n'ont pas de budget formation supplémentaire, ils basculent dans le DIF une offre qui existait déjà...

Ce que confirme la journaliste du Monde "Les employeurs craignaient que le DIF ne fasse exploser leur budget formation, ce qui ne s'est pas confirmé mais a néanmoins conduit des dirigeants à "introduire le DIF mais à budget formation constant"..

Francine Aizicovici explique également que le ministère redoute "de voir les entreprises détourner le DIF pour y inscrire des actions normalement du ressort du plan formation correspondant aux besoins de l'entreprise, sans l'initiative du salarié". Une dérive déjà "perceptible", selon René Bagorski, conseiller confédéral à la CGT et membre du CNPFP. Certains OPCA réfléchissent donc à expérimenter une "cotisation spécifique pour le DIF".

Elle pointe un double dialogue de la part du ministère qui aurait exprimé une tout autre philosophie : "Il n'est pas question d'accroître le budget formation, mais plutôt de réduire considérablement ce dernier et de basculer tout le reste sur le DIF, après négociation entre le salarié et l'employeur. La formation sera plus efficace puisque le salarié en sera à l'initiative."

Premier à demander - Premier servi

De mes entretiens avec des salariés et managers, il apparaît que ceux qui se sont penché sur le DIF et sur ce que cela peut leur apporter en ont une vision très pessimiste...

Pour eux, s'ils veulent profiter du DIF, il faut se manifester rapidement auprès de leur services des Ressources Humaines : "Premier à demander - Premier servi"... Ils préfèrent prendre le plus rapidement possible plutôt que de capitaliser les heures pour une formation longue de 120h...

Selon eux, leur entreprise n'a pas structuré de démarche claire... Ils n'arrivent pas à obtenir de leurs services RH des éléments précis sur le montant maximum des formations auxquelles ils peuvent prétendre dans le cadre des 20h.... Les rumeurs les plus folles circulent à ce sujet : certains auraient réussi à se faire financer des formations de luxe (organismes de formation réputés) alors que d'autres n'ont droit qu'à des formations bas de gamme...

De quoi les pousser à profiter "exiger" rapidement leur 20h s'ils ne veulent pas se sentir berner...

Relevé dans l'Express, les demandes en formations dans le secteur du tourisme
Un article de Valérie Lion : A l'école du savoir-être

Extrait

«Savoir-être», voilà sans doute le mot le plus tendance aujourd'hui chez les grands acteurs du tourisme, Club Méditerranée, Accor ou EuroDisney. Hôtellerie, clubs de vacances, parcs de loisirs, autant de secteurs où la concurrence fait rage et où la qualité du produit proposé ne suffit plus pour se distinguer. La façon dont le client est accueilli et traité pendant son séjour fait aujourd'hui la différence.

L'article inclut plusieur témoignages de DRH et Responsable de formation

Exemple chez IBIS

Plus question d'outiller les salariés avec des phrases toutes faites qui sonnent creux.

«Chez Ibis, dans les années 1990, le réceptionniste devait conclure par “merci d'avoir choisi Ibis pour votre prochain séjour” à la fin de chaque réservation téléphonique», rappelle un cadre de cette enseigne qui compte 635 hôtels en Europe.

Aujourd'hui, les salariés sont invités à être eux-mêmes: oser complimenter un client sur sa tenue ou l'aider à porter ses bagages dans sa chambre s'il est chargé, même si ce n'est pas dans la norme Ibis, bref, laisser s'exprimer leurs «qualitudes». Drôle de mot sorti d'un audacieux programme lancé il y a trois ans et baptisé «Le jardin extraordinaire». «Il fallait créer un antidote à la multinationale sans âme que risquait de devenir la chaîne, raconte Christine Vernier, directrice du projet."


Mon commentaires

Mais y a-t-il réellement un secteur où le savoir-être ne serait pas un facteur clé de succès ?

Relevé sur le site de l'Anact

"20/04/06 - Création de l'Institut Européen pour l'égalité entre hommes et femmes
Le Parlement européen a adopté, le 15 mars dernier, un rapport proposant la création d'un Institut Européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes. Cet institut, prévu par l'Agenda social, devrait être opérationnel dès 2007."

Sur le site www.europarl.eu.int, il est précisé :

Les députés proposent que cet Institut soit davantage proactif et que le centre de gravité de son travail se déplace de la simple collecte et enregistrement des données concernant l'égalité hommes/ femmes vers l'analyse de ces données "en vue de permettre à l'UE de promouvoir et mettre en œuvre efficacement une politique d'égalité. Ce qui fait défaut aux niveaux communautaire et national, c'est "la capacité de mettre en commun des analyses et de concevoir des solutions novatrices, notamment pour l'intégration de la dimension de genre », estiment les députés.

Mon souhait

Je souhaiterais effectivement que cet institut analyse au-delà de simples statistiques, les causes des inégalités et identifie des leviers permettant de casser (réduire, faire disparaître ?) le plafond de verre.

Aborder la problématique sous forme de quotats à respecter me paraît trop induire l'idée que les femmes sont une espèce à protéger...

Mais j'ai l'impression que les députés sont déjà retombés dans ce travers...

"Pour le conseil d'administration de l'Institut, dont les membres seront désignés par la Commission, le Conseil et le Parlement européen, les députés préconisent d'aboutir à une représentation égale entre hommes et femmes et au moins de garantir que la représentation de chacun des sexes ne soit pas inférieure à 40 %."

Autres ressources
Articles publiés sur Coaching Avenue sur le plafond de verre
Le plafond de verre
Les obstacles qui empêchent les femmes d'accéder aux postes de direction


source iconographique : www.1227.ch