Aeroom, le blog de Brigitte Roujol

Marie Breton est à la recherche d’un poste de conceptrice rédactrice. Pour se démarquer et probablement explorer le marketing personnel viral, elle a exploré le potentiel du CV Video.

Pour voir la vidéo, accès sur Youtube

Commentaires
Essai réussi ! Texte et scénarisation original... Elle donne une bonne illustration de son savoir-faire.

La seule petite critique que je lui ferais, c'est un détail pratique : le recruteur potentiel peut chercher son adresse email qui n'est pas, sauf erreur de ma part, intégrée dans la vidéo...

Elle a oublié que le marketing viral fait parfois des siennes et que la traçabilité des informations n'est pas toujours respectée.

Reste à voir si cette démarche sera payante pour un contrat de travail à la clé !

Accès au CV vidéo de Marie Breton

Extrait d'un article du Monde

Permettant de juger le candidat en action, la méthode de recrutement par simulation consiste en une série d’exercices qui recréée par analogie les aptitudes nécessaires pour occuper un poste. Toutefois la méthode peut-elle s’adapter à l’ensemble des métiers ? Longtemps réservée aux métiers manuels, elle s’applique aujourd’hui aux postes de manager. En 2007 elle devrait permettre le recrutement de 40 000 salariés. Après le BTP, l’hôtellerie-restauration, la grande distribution, les transports et les centres d’appel, certaines banques commencent à recourir à ce type de méthodes. Le procédé a néanmoins ses limites et Christophe Riedel, directeur de Cœur de fruit, PME spécialisée dans l’emballage des fruits et légumes, précise : « la méthode se révèle efficace pour mesurer les aptitudes, mais elle n’est pas un gage que la motivation sera au rendez-vous ». Une étude Syntec recrutement révèle que deux tiers des cabinets ont recours à des outils d’évaluation, permettant de décrypter les compétences comportementales des candidats. 75% d’entre eux font passer des tests de personnalité, 53% des tests d’intelligence et 33% organisent des « mises en situation ».
(Le Monde Economie, p07, Nathalie Quéruel, 20/03/2007)

source Cadremploi

Sous la plume et le graphisme de Tiffany Benkoël, rencontrée tout récemment aux apéros du jeudi, nous découvrons le deuxième épisode des aventures de Daisy Lusion

Le second épisode des aventures de Daisy Lusion
Le blog perso de Tiffany : http://creatif.over-blog.com/

Mes commentaires :

Daisy dit "Les compétences se rencontrent pour travailler ensemble...éventuellement". Ce que Tiffany (Daisy) confirme avec son humour et ses questionnements, c'est qu'il n'est pas si évident de "bien" réseauter.

Réseauter ne veut pas dire rencontrer le maximum de personnes, mais de "bien" rencontrer des nouvelles personnes. Qualité versus Quantité.

Pour ma part, j'ai l'impression que "bien" réseauter, "bien" rencontrer des nouvelles personnes, c'est :

1/ Se poser la question : En quoi puis-je être utile à cette personne ?

et surtout oublier celle trop fréquente : en quoi cette personne peut m'être utile ?

2 / Faire confiance à la sérendipité !

C'est se dire que la personne qui vous parle est la "bonne personne" à rencontrer à l'instant t et qu'il ya quelque chose à faire ensemble, même si vous ne savez pas encore quoi ! Et même si l'idée concrète ne vous vient que 3 mois plus tard...

Pour en savoir plus sur la sérendipité, voir mon article paru sur Coaching Avenue

3/ S'intéresser à la personne, à ses problématiques du moment

Ce qui fait reboucler sur le point 1/

Bon réseautage !

Sur son blog Integral personality blog, Fabien Chabreuil décrypte à l'aide de la spirale dynamique de Don Beck le fait que les jeunes diplômés sont de plus en plus nombreux à chercher à travailler dans des ONG.

Il s'est appuyé sur les articles de :
Angélique Négroni, "Les surdiplômés affluent vers l'humanitaire", Le Figaro, 22 septembre 2006, p. 10.
Claire Aubé, "La crise de 'middlescence'", Enjeux Les Échos, N° 227, Septembre 2006, pp. 76-79.

Fabien Chabreuil écrit

"La réussite matérielle, valeur suprême du vMème ORANGE, ce n'est pas désagréable, mais c'est peut-être insuffisant pour donner un sens à sa vie.

Les jeunes diplômés sont de plus en plus nombreux à en être convaincus et à chercher à travailler dans des ONG. « À peine sortis de Polytechnique, d'HEC, de Sciences Po, de l'Essec, ou après quelques années en entreprise, ils frappent à la porte des associations caritatives. Renonçant à des carrières prometteuses et des salaires élevés, cette "génération humanitaire" se met au service des déshérités ou de la planète en danger. »

Plus loin dans la pyramide d'âge, les cadres autour de la quarantaine souffrent de plus en plus d'un mal nouveau : la middlescence. Entendez par là qu'ils s'ennuient. Dans un environnement professionnel et personnel devenu stable, « avec au minimum vingt ans encore à travailler avant la retraite, ils se vivent dans la peau d'un condamné aux travaux forcés. » L'énergie qu'ils investissent dans leur entreprise n'est plus que négative. Certains, encore bien centrés en ORANGE, se satisferaient volontiers d'une perspective d'évolution interne, mais nombre d'entre eux se posent la question du sens de leur travail et de leur parcours professionnel. « Les entreprises ne savent que faire. »

Aujourd'hui, la plupart des entreprises ne savent manager qu'à partir des vMèmes BLEU et/ou ORANGE. À terme, leur survie dépend de leur capacité à apprendre à naviguer en deçà et au-delà de ces niveaux sur la Spirale Dynamique.

Voir la suite de son article

Pour en savoir plus sur la Spirale Dynamique et Don Beck
articles parus sur Coaching Avenue


Mes commentaires:

Ces jeunes font partie des Créatifs Culturels.
Lire mes articles publiés sur Coaching Avenue
Les créatifs culturels
Les '' créatifs culturels '' en Europe et incidences sur le management des ressources humaines

Ce shéma trouvé sur (Leafar) Virtual Identity) tente de rendre compte des différents aspects d'une personne :
- ce qu'elle fait professionnellement,
- ce qu'elle fait dans ses loisirs,
- ce qu'elle sait (savoirs, compétences)
- ce qu'elle aime,
- qui elle aime,
- qui elle connaît (réseaux sociaux),
- ce qu'elle veut partager,
et les grands axes : privé / public - activités principales / loisirs.

Ce schéma montre les limites des CV traditionnels, qui ne mettent en évidence qu'une partie de ce que peut apporter une personne à une entreprise, à un projet.

Nous voyons sur les blogs et sur certains sites, la volonté de leurs auteurs de se laisser découvrir dans leurs différents aspects, là où la sphère personnelle et la sphère professionnelle se rencontrent et s'enrichissent l'une l'autre...

C'est l'Identité version 2.0 qui apparaît peu à peu... Lentement mais sûrement.

Identité 2.0 et recherche d'emploi ?

Je conseille aux personnes que j'accompagne en transition de carrière, outplacement, et qui s'interrogent sur l'utilisation dans leur recherche d'emploi de cartes heuristiques ou autre présentation de leurs parcours, d'utiliser les deux approches (CV classique + carte heuristique ou CV numérique)... Ce pour laisser au recruteurs le temps d'intégrer ces nouvelles approches... Sensibiliser mais ne pas imposer !

C'est d'ailleurs l'approche choisie par Vincent Diard cf note précédente pour la présentation de son Cv numérique.

Pour en savoir plus sur Identité 2.0 :
Voir dans la note de (Leafar) Virtual Identity) un lien vers une vidéo très explicite
http://identity20.com/

Serial Mapper, le blog de Claude Aschenbrenner me fait découvrir le CV interactif de Vincent Diard.

Pourquoi créer un CV interactif ?

Vincent Viard explique :

"Le marché du travail est très concurrentiel et je cherchais un moyen original et efficace pour me démarquer. Je voulais quelque chose de très visuel afin d'être très proche de la logique de lecture du cerveau. J'avais également envie de montrer un savoir-faire dans la synthèse et l'organisation de l'information ce qui est fondamental dans mon métier.

J'étais donc trop à l'étroit dans un CV classique, il m'a fallu inventer un autre support."

Voir l'interview complète sur le blog Serial Mapper

Vincent complète ses explications sur son site :

"Le CV traditionnel est une interface incontournable permettant aux offreurs et aux demandeurs d'emploi de se rencontrer : il est censé présenter de manière concise au recruteur potentiel toutes les ressources professionnelles (formation, expérience, etc.) de la personne recherchant un emploi.

Toutefois, résumer un parcours de vie en une seule page oblige le rédacteur à simplifier à l'extrême, à raccourcir, à minimiser, et finalement à peu mettre en valeur ses connaissances. Les détails des formations universitaires, des expériences professionnelles et des compétences acquises sont en effet autant d'éléments importants qui permettent d'apprécier un profil. Ce CV interactif en ligne est donc un outil complémentaire au CV "papier", et est destiné à tous les professionnels intéressés par mes aptitudes.

Comment cela fonctionne ?

Vous accéderez à la carte présentant clairement mon parcours, tant sur le plan universitaire que sur le plan professionnel. Chaque élément, facilement identifiable, propose un ou plusieurs liens. Ceux-ci vous redirigeront vers de nouvelles pages où sont détaillés le contenu de mes formations, mes expériences de stage ou autres emplois, les compétences acquises, etc. Vous pourrez aussi télécharger mes rapports de stage, les mémoires que j'ai rédigés, mes notes obtenues, les appréciations que j'ai reçues, etc.

Comment cela est perçu par les recruteurs ?

"J'ai eu des réactions contrastées. Dans un cas le recruteur a admiré le CV graphique, mais a utilisé le CV classique pour le reste de l'entretien. Dans l'autre cas, mon interlocuteur n'a utilisé que le CV cartographique. Je dois dire que le second entretien a été beaucoup plus intéressant."


Mes commentaires
Un spécialiste du marketing dirait que Vincent applique à sa recherche d'emploi les principes du webmarketing de toute entreprise en créant un site internet sur son offre de services. Il se singularise intelligemment par rapport aux autres diplômés.

Son initiative ressemble au principe des portfolios (autre nom pour les cv interactifs) où chaque expérience et compétence est décrite et illustrée.

Pour mémoire : Un portfolio ou "portefeuille de compétences" est un dossier personnel dans lequel les acquis de formation et les acquis expérientiels d'une personne sont définis et démontrés en vue d'une reconnaissance par un établissement d'enseignement ou un employeur. (fr.wikipedia.org/wiki/Portfolio

Pour en savoir plus :
Le CV interactif de Vincent Diard www.moncvinteractif.fr
son interview sur le blog Serial Mapper